Autor: system worx

Rückschau Symposium 2017

 

 

Am 14. Januar 2017
fand das 8. Symposium
der Münchner Peergroup statt.

 

 

Materialien zu den einzelnen Woorkshops des Kongresses finden Sie hier.

Im „Mehr“ der Komplexität segeln – Thilo Leipoldt

Der Veränderungsbogen – Bettina Schmidt

„Hieroglyphen der Seele“ – Roland Greppmair

So geht agil!? – Teamarbeit und Selbstorganisation – Katja Hennecke und Petra Ruda

Aufstellungsarbeit in der kollegialen Intervision / Supervision – Sabine Heesch

Problemtrancen entkommen durch hypnosystemische Fragetechniken – Sven Lübbers

Was tun, wenn die Biographie des Coachees seine berufliche Fragestellung beeinflusst? – Veronika Völler

Das Bewusstheitsrad in der Mediation – Berit Grasnick

„Focus Five“: Übersichtlichkeit und Transparenz in der Projektarbeit herstellen – Uwe Berndt

„Light and powerful“ – Bodymental Training öffnet Menschen – Manuela Orbig

 

 

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Februar 2017

Die eigene Coach Kontext-Kompetenz in den Markt bringen
von Markus Schwemmle und Sven Lübbers

Der Bedarf für Coachingmaßnahmen in Unternehmen wächst immer weiter (Middendorf, 2015). Um flexibel zu sein, bauen immer mehr Unternehmen Coaching-Pools auf, in denen sich – je nach Unternehmensgröße – eine entsprechend große Anzahl an Coaches befindet, die den bestehenden Coaching-Bedarf zeitnah abdecken können. Manche Unternehmen stellen sogar eigene Coaches an. Der Großteil hat jedoch eine Auswahl an externen Coaches, die in einer Art Pool gesammelt sind und bei Bedarf angefragt werden.

Dieser Artikel zeigt den Prozess des Aufbaus eines Coaching-Pools durch einen externen Dienstleister inklusive der Gewinnung und Pflege von Coaches. Ein Augenmerk wird außerdem auf das Coaching-Profil gelegt. Im weiteren Verlauf geht es darum, wie Coaches in unterschiedlichsten Kontexten wirksam werden können. Dafür wird auf die isb-Kompetenzformel eingegangen und darauf, wie Kontextkompetenz aufgebaut werden kann.

Der Artikel richtet sich an Coaches und Ausbildungsinstitute und beantwortet die Fragen: „Was muss ein werdender Coach wissen, um sich für einen Coaching-Pool zu bewerben bzw. ein Ausbildungsinstitut wissen, um seine Auszubildenden darauf vorzubereiten?“

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Quelle Foto: © vege / Fotolia

Dezember 2016

Kollegiales Führungscoaching – ein Entwicklungsraum für Führungskräfte mit Bezug zur Unternehmenskultur-Entwicklung
von Dorothee Blaeß

Unternehmerischer Erfolg wird auf personaler Seite maßgeblich dadurch mitbestimmt, dass Unternehmensziele wirksam an die Mitarbeiter des Unternehmens transportiert werden und von diesen als lohnenswert anerkannt und umgesetzt werden. In diesem Prozess spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Hiervon spricht auch das geflügelte Wort, dass „Mitarbeiter nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte verlassen“. Zu welchen Maßnahmen Führungskräfte hierbei greifen, wie sie die Entscheidungsprozesse gestalten und in Beziehung zu ihren Mitarbeitern stehen, dadurch prägen und gestalten sie Unternehmenskultur mit. Ihr Tun wird als Ausdruck eines kulturellen Wertemusters von den Mitarbeitern wahrgenommen, gedeutet und implizit zur Entwicklung eigener Handlungsoptionen verwendet.

Für Führungskräfte ist es von wesentlicher Bedeutung, ihrerseits auf die erwünschten und unerwünschten, berücksichtigten und unerkannten Auswirkungen und Aussagen ihres Führungshandelns schauen zu können und hieraus neue Handlungsoptionen zu entwickeln. Eine interessante Möglichkeit, dies zu tun, bietet das kollegiale Führungscoaching, ein systemischer Beratungsraum. Worum es dabei geht, welche Führungskompetenzen Führungskräfte dabei weiterentwickeln und welche Rückwirkungen dies wiederum auf die Unternehmenskultur hat, anhand dieser Aspekte möchte ich  in den folgenden Zeilen das kollegiale Führungscoaching und seinen möglichen Beitrag zur Kulturentwicklung in Unternehmen beleuchten.

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Dorothee Blaeß und ihre Kollegin Anette Henrich führen kommendes Jahr im system worx Institut eine unternehmensübergreifende Führungswerkstatt für weibliche Führungskräfte durch. Hier bringen Sie die Anliegen und Situationen ein, für die Sie Lösungen und neue Handlungsoptionen benötigen. Gemeinsam mit anderen weiblichen Führungskräften beraten Sie sich zu Ihren Praxisfällen und lernen dabei miteinander und voneinander. Sie erhalten professionelles Feedback zu Ihrem Führungsverhalten und Ihrer Wirkung. Anhand systemischer Beratungsmethoden – in Verbindung mit den Kompetenzen und Erfah- rungen aller Teilnehmerinnen – werden neue Perspektiven und konkrete Lösungsansätze denkbar.

Für weitere Informationen und die aktuellen Termine zu dieser Veranstaltungsreihe wenden Sie sich an Carina Schneider, Seminar- und Office Managerin.

 

 

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Quelle Foto: (c) Robert Kneschke / Fotolia

November 2016

Methoden der Biographiearbeit zur Entwicklung eines Führungscredos

von Matthias Kratz

Die Arbeit mit der eigenen Biographie ist ein wichtiger Schlüssel zum Selbst-Verständnis als Führungskraft. Warum? Die Erzählung des eigenen Lebens führt kognitiv-rationale und emotionale Anteile der Lebenserfahrung sinnhaft zusammen, sodass ein „roter Faden“ der Biographie erkennbar wird. Und kaum eine Funktion wie Führung ist so eng mit dem Wort Kompetenz verknüpft. Dieses Kompetenzfeld, das häufig unbewusst wirksam ist erschließt sich in der Biographiearbeit. Den Faktor Biographie in den Blick nehmen bedeutet somit, eigene Führungsleitbilder in der Lebensgeschichte aufzuspüren, bewusst zu reflektieren und als inneres Konzept im Sinn einer Haltung für das Handeln als Führungskraft zu formulieren (Führungscredo).

Hierzu wurden im Rahmen des Biographiefaktor-Kongresses 2016 in München in einem Workshop einfache Methoden für die Seminararbeit und für das Coaching vorgestellt. Dieser Artikel gibt einen weiteren Überblick über das Thema und vertieft es anhand passender Übungen.

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In unserem YouTube-Kanal gibt es ab sofort auch das Video zum Workshop mit dem Thema „Biographiearbeit zur Entwicklung eines Führungscredos“ von Matthias Kratz.

Wenn Sie mehr über Matthias Kratz erfahren möchten, besuchen Sie seine Webseite.

Weitere Informationen zum Biographiefaktor-Kongress finden Sie auch in unserer Biographiefaktor-Kongress-Rückschau.

 

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Leadership für eine neue Zeit

Reflexionsfragen zu „Transformation von Führung in das Zeitalter der Dialogkultur“

von Markus Schwemmle

 

Gemeint ist das Kapitel als Anregung für Menschen in Verantwortung bzw. in Führungsrollen, oder auch für solche, die andere bei ihrer Führungsrolle unterstützen.
Haben Sie bereits über die Fragen aus dem Artikel reflektiert?

 

Wir haben alle Reflexionsfragen noch einmal für Sie zusammengestellt:

Reflexionsfrage 1
Auf welche Art und Weise übertragen Sie (oder Ihre Führungskraft) anstehende Aufgaben? Was haben Sie dazu in Ihrer Berufsbiographie gelernt (z.B. in einem Führungsseminar)? Im Unterschied dazu: Wie machen Sie es wirklich und konkret?

 

Reflexionsfrage 2
Wenn das zur gewohnten Art wird, wie Aufgaben üblicherweise übertragen werden (ein sogenanntes Muster): Welche Haltung steckt dahinter? Was wird dadurch mehr möglich? Und was wird verhindert?

 

Reflexionsfrage 3
Wie sorge ich dafür, dass mir andere folgen?

  • Wie sorge ich dafür, dass mir meine Mitarbeiter folgen? (Der Klassiker)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir mein Chef folgt? (Auch ein Klassiker)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir meine Kunden folgen? (Ich meine es gut und glaube gut verstanden zu haben was sie brauchen. Noch besser: Ich kann es liefern!)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir der Einkauf meines Kunden folgt? (Meine Leistung ist ihren Preis Wert und ich mag keine Spielchen)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir der Werkschutz folgt? (Wenn ich aufs Werksgelände will und die Öffnungszeiten schon vorüber sind, oder wenn ich einen Besucher dabei habe…)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir der Leiter des Risk Managements folgt? (Wenn ich einen Kundenauftrag anschleppe, dessen Prüfung mehrere Wochen dauert, der Kunde aber bis Freitag eine Entschei- dung braucht)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir meine Seminarteilnehmer folgen? (Bin halt nicht ihr Chef…)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir mein Partner, meine Partnerin, meine Ehefrau, mein Ehemann folgt? (illusorisch???)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir meine Eltern folgen? (es wird auch Zeit…)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir meine Kinder folgen? (Sollte man sich abschminken?)
  • Wie sorge ich dafür, dass mir die anderen Kinogäste aus dem bren- nenden Kino folgen? (das auch noch…)

 

Reflexionsfrage 4
Wer hat hier die Führungsrolle? Wem wird man hier folgen?

 

Haben Sie sich diese Fragen anhand ein oder zwei konkreter Situationen in Ihrem Arbeitsalltag verdeutlicht?

Wir sind neugierig auf Ihre Antworten. Teilen Sie mit uns Ihre Gedanken und Erfahrungen zum Thema über die Antwortfunktion weiter unten!

 

 

Markus Schwemmle
Diplom-Psychologe (Jg. 1968), ist geschäftsführender Gesellschafter, Leiter des Instituts und Partner von system worx. Seit 2011 leitet er das system worx Institut und lehrt zudem am isb Wiesloch. Er arbeitet in den Rollen als Aufsichtsrat, Unternehmensberater, Trainer und Coach.

Sein Artikel „Transformation von Führung in das Zeitalter der Dialogkultur“ ist gerade im Sammelband „Leadership für eine neue Zeit. Kraft, Kultur und Kontext“ erschienen.

 

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Alignment in Führungsteams

September 2016

Alignment in Führungsteams
von Berit Grasnick

Oft erlebt man in Unternehmen, dass Veränderungsprozesse nicht oder nicht in dem Maße das gewünschte Ergebnis erreichen, dass Strategien entwickelt, aber an verschiedenen Stellen in der Organisation unterschiedlich interpretiert werden, dass doch scheinbar Klarheit und ein vermeintlich gemeinsames Verständnis vorherrscht und sich dies im Nachhinein als Trugschluss (mit weitreichenden Folgen) herausstellt. Ursache dafür ist häufig ein ungenügendes bzw. nicht existentes Alignment – die Ausrichtung auf ein gemeinsames Handeln und ein gemeinsames Ziel. Dies passiert nur in intensiven Auseinandersetzungen miteinander, in einem Kontext, in dem man sich hierfür ausreichend Raum und Zeit nimmt und mit einer entsprechenden (kooperativen) Haltung die jeweiligen Sichtweisen austauscht. So trägt die Art und Weise des Alignment immer auch zur Kulturentwicklung bei.

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Bildquelle: © Fotolia / 41805024

Markus Schwemmle und Nicholas Rohmann führen eine Learning Conversation zum Thema „Systemische Innovation“

Das zugehörige Whitepaper mit dem Titel „Zukunft im Hier und Jetzt gemeinsam sinnvoll gestalten“ von Nicholas Rohmann finden Sie hier.

Nicholas Rohmann arbeitet als Berater & Coach für system worx.

Markus Schwemmle und Nicholas Rohmann gestalten gemeinsam das “InnoCamp – Wie kann man eine innovationsfähige Projekt- und Arbeitsumgebung gestalten bzw. entstehen lassen?”.

Im Rahmen des viertägigen Camps werden die Grundlagen für eine innovationsfähige und zugleich unkonventionelle Arbeits- und Lernkultur eingeführt und erlebbar gemacht. Das Camp richtet sich an Unternehmer, Führungskräfte, Berater, Organisationsentwickler und Interessierte, die den Mut haben, aus bekannten Mustern auszusteigen und neue Vorgehensweisen experimentell erlernen und erleben möchten.

 

 

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Juli 2016

Zukunft im Hier und Jetzt gemeinsam sinnvoll gestalten
von Nicholas Rohmann

Das White Paper befasst sich vor dem Hintergrund der in den einschlägigen Medien zunehmend zu findenden Berichte über die nachlassende Innovationsfähigkeit von Unternehmen mit der Frage, welche Voraussetzungen im Sinne eines organisationalen Wirkens von Menschen geschaffen werden müssen, um die Innovationskraft von Unternehmen nachhaltig zu stärken. Hierbei erfolgt ein Streifzug durch die aktuellen Entwicklungen im Kontext neuer Formen der Arbeitsorganisation und -kultur. Aus Sicht des Autors gehen diese Entwicklungen, die im Wesentlichen an den Symptomen kratzen, an vielen Stellen nicht weit genug. Das schöpferische Gestalten (=Innovieren) ist nicht in erster Linien eine Frage nach den Möglichkeiten der Technologie, sondern eine Frage nach dem Sinn und Zweck der unternehmerischen Handlung.

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Nicholas Rohmann arbeitet als Berater & Coach für system worx.

Markus Schwemmle und Nicholas Rohmann gestalten gemeinsam das „InnoCamp – Wie kann man eine innovationsfähige Projekt- und Arbeitsumgebung gestalten bzw. entstehen lassen?“.

Im Rahmen des viertägigen Camps werden die Grundlagen für eine innovationsfähige und zugleich unkonventionelle Arbeits- und Lernkultur eingeführt und erlebbar gemacht. Das Camp richtet sich an Unternehmer, Führungskräfte, Berater, Organisationsentwickler und Interessierte, die den Mut haben, aus bekannten Mustern auszusteigen und neue Vorgehensweisen experimentell erlernen und erleben möchten.
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Bildquelle: © alphaspirit / Fotolia

 

Frank Wormuth, ehemaliger deutscher Fußballspieler, leitet seit 2008 die Fußballlehrerausbildung des DFB und trainiert seit 2010 die U-20-Nationalmannschaft.
Der gebürtige Berliner hat sich nach seinem BWL-Studium dem Sport zugewandt und 1997 seine Fußballlehrer-Lizenz der UEFA erhalten.

Der 55-jährige weiß, wie wichtig Motivation ist, um Ziele zu erreichen. Im Rahmen des Leadership Forums zeigt er auf, wie man Motivation überhaupt hervorrufen kann und wie sich spezifische Verhaltensweisen aus dem Bereich Motivation im Fußball auf die Wirtschaft übertragen lassen.
Laut Frank Wormuth gibt es viele Parallelen zwischen dem Fußball und der Wirtschaft: Zum Einen die oft hitzigen Diskussionen, die er aus seiner sechsjährigen Erfahrung in einem Speditionsbetrieb kennt, zum Anderen geht es in beiden Bereichen um das Verkaufen eines Produktes.

 

 

In seinem Key Note Vortrag zum Thema „Wie bleibe ich in der ersten Liga? Klassenerhalt statt Abstiegskampf“ geht Wormuth v.a. auf die Frage „Was kann die Wirtschaft vom Fußball lernen?“ ein.
Eine wichtige Rolle spielt beispielsweise das Thema Motivation und Führung:
Im Gegensatz zu früheren hierarchischen Strukturen ist es ratsamer, Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen. Ersteres führt oft zu reinem Dienst nach Vorschrift, während durch Einbeziehung die Bereitschaft zur Mitgestaltung geweckt wird.

Auf dem Leadership Forum wagen wir den Blick über den Tellerrand hinaus.
Motivation
und Entfaltung des Mitarbeiterpotentials sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Die Kunst des Teamleiters ist es dabei, sich selbst zurückzunehmen und dennoch die Richtung vorzugeben, um auch in Krisensituationen gewappnet zu sein. Nur so kann ein Unternehmen seine Ressourcen optimal nutzen und bestmögliche Ergebnisse erzielen.

 

 

 

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Am 6. / 7. Mai 2016 fand der Biographiefaktor-Kongress statt.

„Wie unser Lebensweg beeinflusst, was wir werden“ 

Wo komme ich her? Wo will ich hin?
Zwei Kernfragen, die den Menschen beschäftigen und leiten.

So individuell und vielfältig die Biographien der Menschen, so individuell und vielfältig sind auch die Perspektiven und Herangehensweisen an das Thema Biographie in der Arbeit mit Menschen und Organisationen.

Materialien zu den einzelnen Workshops des Kongresses finden Sie hier

VORTRÄGE

„Gehör finden – Erzählen dürfen – Identität finden. Selbstbildung im kooperativen Dialog“ 
  Thomas Gutknecht

 

WORKSHOPS

1. Workshop-Reihe

„Lebensgeschichte und Lebensmythos – Arbeiten nach Prinzipien der Prozessorientierten Psychologie nach Arnold Mindell“
Christina Achner & Dr. Ruth Sander


„Der Lebens-Integrations-Prozess (LIP) – Aufstellungsarbeit mit den Lebensstufen“
Thomas Geßner

„Genogrammarbeit“
Veronika Völler


„Wie Sie sich in Ihrer Biographie erkennen und ihr (Berater-)Profil schärfen können“
Katrin Fehlau


„Als ich damals die Entscheidung traf…“ Mit Storytelling zum „Wir-Gefühl“
Katrin Frische


2. Workshop-Reihe

„Und wann wird Ihre Organisation erwachsen?“
Dr. Rudolf Lütke Schwienhorst

„Biographisch-narrative Gesprächsführung“ 
Reinhard Völzke


„Individuelle Biographien als Erfolgsfaktor in der Zukunft“

Dagmar Wötzel


„Methoden der Biografiearbeit zur Entwicklung eines Führungscredos“

Matthias Kratz


„Das Biografische Interview als meine „Standard- Methode“ in Coaching Prozessen“Regine Martin

„Wer bin ich? – Eine Frage und ihre autobiographische Vertiefung“
Louis Lau


3. Workshop-Reihe

„Biografie szenisch inszenieren“
Wolfram von Bremen


„Biographik – Ein Hebel für die erfolgreiche Umsetzung der Nachfolge in Familienunternehmen“
Beatrice Rodenstock

„Mein Lebensskript – Transaktionsanalytische Biographiearbeit“
Almut Schmale-Riedel


„Wertefragen an Biographie und Unternehmen“
Ulf Klein


„Individuelles Lernen – Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch“
Werner Herr

 

 

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