Feedback-Kultur im Unternehmen (Bottom-up)
Die Flexibilität von Mitarbeitern und ihre Veränderungsbereitschaft in Changeprozessen wird maßgeblich durch die Feedback-Kultur im Unternehmen beeinflusst. Klassischerweise geschieht Feedback vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter. Immer wichtiger wird jedoch das Feedback von unten nach oben (Bottom-up). Diese Art der Kommunikation kann jedoch große Ängste auslösen, da Kritik am Vorgesetzten nur in einem positiven Klima risikofrei zu gestalten ist. Die Angst sich unbeliebt zu machen, ins Fettnäpfchen zu treten, der Karriere zu schaden, dominiert die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Daher wird eher auf diese offene Aussprache verzichtet. Die wichtigen Informationen über die Prozessqualität, interne Entwicklungen und persönliche Einstellungen kommen jedoch dann nicht bei den Verantwortungsträgern an. Insbesondere der Wandel und die Veränderungsprozesse sind auf diese Art der Kommunikation angewiesen.
Step by Step – der Einstieg
Im Bewusstsein dieser Hemmungen und Blockaden starten einige Unternehmen erste kleine Schritte zur Schaffung einer Feedback-Kultur. Durch institutionalisierte Prozesse, wie z.B. dem webbasierten Bottom-up, wird eine Unterstützung geboten. Dieses Feedback erfordert von allen Beteiligten Akzeptanz und die Aufgabe von Widerständen, so dass dieser Lernprozess seine Zeit benötigt.
Für Vorgesetzte entstehen folgende Lernprozesse:
· Die Bewertung durch rangniedrigere Mitarbeitern akzeptieren.
· Das Zuhören lernen: durch aktives Zuhören erhöht sich die Kommunikationsqualität.
· Lernen, mit Kritik konstruktiv umzugehen.
· Lernen, das Feedback von Mitarbeitern wertzuschätzen.
· Für den Konfliktfall entsprechende kommunikative Fähigkeiten zu entwickeln.
Solche Lernfelder in der Führungskräfteentwicklung werden durch die Begleitung, das Sparring eines erfahrenen Führungskräftecoach gewährleistet. Diese neuen Erfahrungen sind mit Ängsten verbunden, so dass in einem Klima, das von Druck und zu hohen Erwartungen geprägt ist, solche Prozesse nicht umgesetzt werden können.
Gemeinsame Verantwortung
Auch die Feebackgeber stehen in der Verantwortung. Ihr Feedback soll nicht als Schuldzuweisung sondern als konstruktiver Beitrag formuliert werden. Feedback ist daher konkret an realen Fakten und Ereignissen zeitnah zu geben. Wichtigstes Mittel hierbei ist die Umsetzung einer auf Sensibilität und Offenheit gegründeten Kommunikation.
Wie schnell sich eine neue Feedback-Kultur umsetzen lässt, hängt vom unternehmenspolitischen Willen ab, diesen Prozess durch entsprechende Förderinstrumente zu unterstützen. Auch Neubesetzungen beschleunigen das Vorhaben, wenn Menschen mit neuem, flexiblerem Selbstbild in Führungspositionen vorstoßen.
Webbasierte Feedback-Verfahren unter www.engelhorn-consulting.de
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