Biographiearbeit als Teil der Unternehmenskultur
Ein Beitrag für die Gestaltung des demographischen Wandels.
Der ideale Mitarbeiter im Unternehmen, der sich auf seinen Renteneintritt vorbereitet, erkennt diese Situation bereits 2-3 Jahre vor seinem Ausscheiden. Er beginnt mit der Planung der Übergabe seiner Aufgaben und Funktionen. Er organisiert den Wissenstransfer und arbeitet mit an der Nachfolgeregelung. Er ist offen und bereit gemeinsam mit seinem Nachfolger Projekte umzusetzen und die notwendigen Kontakte und Beziehungen zu übertragen. Er vermittelt seinem Umfeld, dass er nicht am Alten klammert und dass er mit Energie und Tatendrang die beiden folgenden Ziele verfolgt: eine optimale Prozessabwicklung für sein Ausscheiden und die Gestaltung seines zukünftigen Tätigkeitsgebietes außerhalb der Firma. Er vermittelt seinen Chefs, den Kollegen und den Mitarbeitern, dass Lebensphasen nicht abrupt enden, sondern ein Ausgleiten und ein Hineingleiten in die zukünftige sinnvolle Lebensgestaltung erstrebenswert ist für das Meistern von Schwellen und neuen Lebensabschnitten. Dieser Mitarbeiter zeigt somit Verantwortung für sein Unternehmen, dem er durch sein Handeln eine präventive Planungsphase ermöglicht und diese aktiv unterstützt. Das spart Zeit, Kosten und verhindert Know-How-Verluste. Er ist ein Vorbild in eigener Lebensplanung und zeigt seinem Umfeld, dass ein sinnvolles Leben nur durch die Offenheit für die Zukunft erreichbar ist. Dieser Mitarbeiter ist auch ein wichtiges Symbol für eine positive Firmenkultur und eine werteorientierte Unternehmenspolitik. Er wird zum Teil des Unternehmensimages.
In der Praxis erleben wir jedoch sehr häufig das Gegenteil. Mitarbeiter klammern an ihren Privilegien, behalten Informationen für sich und machen sich bis zum letzten Tag unentbehrlich. Sie bringen das Unternehmen in eine Situation, in der es entweder vor diesen Personen kapituliert und die Probleme sich nach dem Ausscheiden auftürmen, oder es ist gezwungen mit konfliktreichen Zwangsmaßnahmen eine Übergabe durchzusetzen. Die zwischenmenschlichen Gräben, die sich dabei auftun, können eine Unternehmenskultur erzeugen, die Missgunst, Ängste und soziale Kälte hervorruft.
Was können die Gründe für dieses Verhalten sein? Es ist sicher die Angst vieler Mitarbeiter, die fundamentalen Bedürfnisse nach Anerkennung, sozialer Interaktion und Aktivität nach dem Ausscheiden nicht mehr befriedigen zu können. Das Nicht-Loslassen-Können ist der Widerstand gegen eine Zwangsvorgabe der Gesellschaft, mit 65 aufs Altenteil abgeschoben zu werden. Dieses unausweichliche Problem wird ignoriert. Lebensumbrüche gut zu bewältigen benötigt Zeit und auch die Bewusstheit, dass man mit dem, was auf einen zukommt umgehen kann. Die gefühlte Kompetenz, diese Phase meistern zu können ist daher ein wesentliches Element. Zusätzlich benötigt der Mensch eine Perspektive für eine sinnvolle und erfüllende Tätigkeit nach dem Beruf.
Ein umfassendes Angebot der Unternehmen für ihre Mitarbeiter vor der Altersgrenze macht daher Sinn, da sowohl das Unternehmen als auch die Person davon in erheblichem Umfang profitieren. Ein solches Angebot könnte folgendermaßen strukturiert sein:
Erstellung einer Berufsbiographie
In einem gemeinsamen Prozess werden die Entwicklung, die beruflichen Stationen und Erfolgs- und Karriereschritte analysiert. Dabei bilden sich die wichtigen Ressourcen heraus, die entweder in der Person begründet oder extern durch das Unternehmen bereitgestellt wurden und zum persönlichen Erfolg beigetragen haben. Aufgrund der zu beobachtenden längerfristigen Entwicklungen können anhand von Karrieresprüngen und Erfolgen auch die Potentiale sichtbar gemacht werden. Diese Biographiearbeit schafft die Konturen der Brückenpfeiler, auf denen die Wege zur heutigen Situation, zu der Person wie sie sich heute präsentiert, gegründet wurden. Die Klarheit darüber, dass eine Person immer das Produkt seiner Vergangenheit ist, erhöht die Bereitschaft seinen aktuellen IST-Zustand als die heute aktiv zu bearbeitende Vergangenheit der Zukunft zu betrachten.
Ressourcencoaching
Die aus der Biographiearbeit erworbene Erkenntnis führt zu der Frage, welche Ressourcen benötigt die Person sowohl für die erfolgreiche Beendigung der in den letzten Jahren anstehenden beruflichen Prozesse als auch für ihre zukünftigen nachberuflichen Aktivitäten. Hierfür wird eine Vision der Zukunft benötigt. Im Kern dieses Coachings sucht man nach Wegen, die für die Zukunft auf die weiterhin tragenden Brückenpfeiler aufgesetzt werden können. Ziel ist es auch in der Nachjob-Ära die eigenen Bedürfnisse ausreichend befriedigen zu können. Dies kann bedeuten, dass nun auch Menschen über 65 sich mit der IT-Technologie, insbesondere mit der neuen Art der sozialen Netzwerke auseinandersetzen sollten. Warum nicht Facebook für Oldies? Die Generationen würden sich nicht so sehr voneinander entfernen, wenn dort wieder auf eine gemeinsame Basis zurückgegriffen würde. Zum Ressourcencoaching gehören auch die Fragen der Gesundheitsvorsorge, Sportaktivitäten, die Umsetzung kultureller Interessen oder die sinnvolle ehrenamtliche Tätigkeit.
Prozessberatung
Viele gute Ideen und Vorsätze scheitern, wenn Menschen mit ihrer Umsetzung allein gelassen werden. Oft benötigt man Zuspruch durch andere wichtige Personen, um sich sicher zu fühlen. Eine Prozessberatung wird dabei eine wichtige Unterstützung darstellen. Auch die Organisation von Strukturen die eine Hilfe zur Selbsthilfe initiieren, wie z.B. die Kollegiale Beratung, halten wir für einen elementaren Teil der Prozessberatung. Ziel ist es, Netzwerke zu schaffen, die sowohl auf die sozialen Bedürfnisse als auch auf die notwendigen Ressourcen (z.B. Ansprechpartner im Gesundheitsmanagement) ausgerichtet sind.
Für das Unternehmen, das in diese Angebote investiert, wäre es personalpolitisch relevant, die zentralen Erkenntnisse des oben aufgeführten Coaching-Prozesses zu analysieren und festzuhalten. Im Einverständnis mit den betroffenen Personen könnten weiterhin kleine Videosequenzen erstellt werden die einige zentrale Aussagen über ein erfolgreiches Berufsleben dokumentieren. In einem werte- und mitarbeiterorientierten Unternehmen können die Erfahrungen älterer Mitarbeiter eine stabilisierende und motivierende Wirkung auch auf die jungen Mitarbeiter haben. Diese Art der werteorientierten Mitarbeiterkommunikation wirkt ehrlicher und kongruenter als jede marktschreierische Marketingaktion.
Tags: Biographiearbeit, Demographie, Krise, Rente