Schlagwort: Führungskräfteentwicklung

Viele Organisationen führen das Business-Partner-Konzept ein, gleichzeitig kommt es aber nicht recht zum Tragen. Der neue Titel der Rollenträger klingt schick und verheißt, früher in Entscheidungsprozesse eingebunden zu werden. Es soll/darf/muss nun beraten werden, anstatt nur im Nachgang wichtiger Entscheidungen eingebunden zu sein und die operative Umsetzung durchführen zu müssen. Im betrieblichen Alltag bleibt aber trotzdem Vieles, wie es ist. Das frustriert die Business Partner und zum Teil auch ihre Kunden.

Markus Schwemmle und Silke Heerwagen führen in diesem Video eine Learning Conversation zur Veranstaltung „Systemische Business Partner Ausbildung für HR, Controlling & IT „.

Systemische Business Partner Ausbildung für HR, Controlling & IT

Die Ausbildung zum systemischen Business Partner qualifiziert Sie für die herausfordernde Aufgabe. Wir richten aber genauso den Blick
auf die organisationalen Voraussetzungen und Zusammenhänge, die zum Gelingen beitragen. Sie werden befähigt, die Organisation in die
gewünschte Richtung zu gestalten.

Kontaktieren Sie uns für mehr Informationen.

Zur Anmeldung

 

Markus Schwemmle, Silke Heerwagen und Jaakko Johannsen sind Partner bei system worx

Die Ausbildung „Systemischer Business Partner für HR, Controlling & IT“ qualifiziert Sie für die herausfordernde Aufgabe des Business Partner. Wir richten aber genauso den Blick auf die organisationalen Voraussetzungen und Zusammenhänge, die zum Gelingen beitragen. Sie werden befähigt, die Organisation in die gewünschte Richtung zu gestalten.

Weitere Infos zu den genauen Daten und zur Anmeldung finden Sie hier.

Wie man in der Rolle des Business Partner wirksamer werden kann, lesen Sie auch in Teil 1 unseres Whitepapers „Businesspartnerrolle ist implementiert. Wie werde ich wirksam in meiner neuen Rolle?“.

 

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Wertearbeit mit Führungkräften

Auf dem 9. Symposium der Systemischen Peergroup München stellt Kristin Schwemmle von system worx vor, wie man im Coaching aufbauend auf einer Life-Line-Arbeit mit Führungskräften ihre Werte erarbeiten kann.

Die leitenden Fragen dazu lauten:

  • Welche positiven und negativen Führungserfahrungen habe ich aus der Rolle des/der Geführten gemacht? Wer waren meine Führungsvorbilder?
  • Was ist mir aus der Perspektive des/der Führenden wichtig? Wie möchte ich wahrgenommen werden?
  • Welche Werte sind mir aus meinem familiären Kontext wichtig? Wie tragen mich diese in meiner Führungsrolle? Welche hemmen mich darin vielleicht auch?

Termin des 10. Symposiums: 12. Januar 2019

Eine Rückschau mit Handouts zu allen Themen des 9. Symposiums finden Sie hier.

 

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Dezember 2016

Kollegiales Führungscoaching – ein Entwicklungsraum für Führungskräfte mit Bezug zur Unternehmenskultur-Entwicklung
von Dorothee Blaeß

Unternehmerischer Erfolg wird auf personaler Seite maßgeblich dadurch mitbestimmt, dass Unternehmensziele wirksam an die Mitarbeiter des Unternehmens transportiert werden und von diesen als lohnenswert anerkannt und umgesetzt werden. In diesem Prozess spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Hiervon spricht auch das geflügelte Wort, dass „Mitarbeiter nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte verlassen“. Zu welchen Maßnahmen Führungskräfte hierbei greifen, wie sie die Entscheidungsprozesse gestalten und in Beziehung zu ihren Mitarbeitern stehen, dadurch prägen und gestalten sie Unternehmenskultur mit. Ihr Tun wird als Ausdruck eines kulturellen Wertemusters von den Mitarbeitern wahrgenommen, gedeutet und implizit zur Entwicklung eigener Handlungsoptionen verwendet.

Für Führungskräfte ist es von wesentlicher Bedeutung, ihrerseits auf die erwünschten und unerwünschten, berücksichtigten und unerkannten Auswirkungen und Aussagen ihres Führungshandelns schauen zu können und hieraus neue Handlungsoptionen zu entwickeln. Eine interessante Möglichkeit, dies zu tun, bietet das kollegiale Führungscoaching, ein systemischer Beratungsraum. Worum es dabei geht, welche Führungskompetenzen Führungskräfte dabei weiterentwickeln und welche Rückwirkungen dies wiederum auf die Unternehmenskultur hat, anhand dieser Aspekte möchte ich  in den folgenden Zeilen das kollegiale Führungscoaching und seinen möglichen Beitrag zur Kulturentwicklung in Unternehmen beleuchten.

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Dorothee Blaeß und ihre Kollegin Anette Henrich führen kommendes Jahr im system worx Institut eine unternehmensübergreifende Führungswerkstatt für weibliche Führungskräfte durch. Hier bringen Sie die Anliegen und Situationen ein, für die Sie Lösungen und neue Handlungsoptionen benötigen. Gemeinsam mit anderen weiblichen Führungskräften beraten Sie sich zu Ihren Praxisfällen und lernen dabei miteinander und voneinander. Sie erhalten professionelles Feedback zu Ihrem Führungsverhalten und Ihrer Wirkung. Anhand systemischer Beratungsmethoden – in Verbindung mit den Kompetenzen und Erfah- rungen aller Teilnehmerinnen – werden neue Perspektiven und konkrete Lösungsansätze denkbar.

Für weitere Informationen und die aktuellen Termine zu dieser Veranstaltungsreihe wenden Sie sich an Carina Schneider, Seminar- und Office Managerin.

 

 

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Quelle Foto: (c) Robert Kneschke / Fotolia

Mai 2014


Führungskräftecurriculum 
nach dem Lernsystem des ISB-Wiesloch
von Markus Schwemmle

Buchartikel aus dem Buch „Systemisch beraten und steuern live – Modelle und Best Practices in Organisationen“ (2009)

 

Übersicht:
Kapitel 1: Gebrauchsanleitung für diesen Artikel
Kapitel 2: Die lineare Perspektive auf Führungskräfteentwicklung
Kapitel 3: Die systemische Sicht auf Führungskräfteentwicklung
Kapitel 4: Hypothesen zur systemisch orientierten Gestaltung von Programmen der
Führungskräfteentwicklung
Kapitel 5: Umsetzung in einem systemischen Führungskräftecurriculum
Kapitel 6: Fazit

Kapitel 1: Gebrauchsanleitung für diesen Artikel
Liebe Leserin, lieber Leser,
wenn Sie an einer gedanklichen Herleitung interessiert sind, die letztendlich in einem praktischen Anwendungsbeispiel mündet, dann sollten Sie diesen Artikel von vorne bis hinten lesen. Es erwartet Sie ein gedanklicher Vergleich zwischen der klassischen, linearen Perspektive auf Führung und eine Ergänzung um systemische Betrachtungsweisen. Das Fallbeispiel skizziert ein Führungskräftecurriculum, das im Sinne der Didaktik des Instituts für Systemische Beratung gestaltet ist.
Wenn Sie vor allem an der praktischen Umsetzung interessiert sind, dann lesen Sie zunächst das Kapitel 4 (Hypothesen) und 5 (Fallbeispiel). Vielleicht werden Sie dann neugierig, welche Überlegungen zu einer Gestaltung eines Führungskräftetrainings dieser Art führen und beginnen dann vorne.
Bei dem skizzierten Fallbeispiel handelt es sich um das Bayerische Führungskräftecurriculum, das zur Zeit in Nordbayern angeboten wird. Mein Kollege Marc Minor ist Organisator und Treiber dieses Curriculums und hat als einer der ersten diese Art der Führungskräfteentwicklung umgesetzt. Im Zuge dieser Umsetzung konnte ich mehrere Module als Lehrtrainer durchführen.
Anbieterinformationen finden Sie hier.

 

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