Schlagwort: Führungskräfteentwicklung

Erfolgreiches Rollenmanagement in der Führung

Dezember 2019
Erfolgreiches Rollenmanagement in der Führung

von Joke Adams

In meinen Führungstrainings und -Workshops werde ich oft gefragt, was eine Führungskraft tun muss, um professionell und authentisch zu sein und so auch auf ihre Umwelt zu wirken. Die dahinterliegende Frage zielt meist darauf ab, wie sich eine Führungskraft bestmöglich positionieren kann, um als stark und erfolgreich angesehen zu werden.
Bei vielen Führungskräften herrscht dabei kaum ein Bewusstsein darüber, dass sie je nach Kontext verschiedene Rollen inne haben. Je nachdem mit wem die Führungskraft interagiert, sind die damit verbundenen Erwartungshaltungen an die Führungskraft unterschiedlich. Dies bedeutet, dass jede Rolle unterschiedliche Anforderungen an den Menschen mit sich bringt.

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Based on our experience, leadership takes place within areas of tension of different topics and perspectives. We have identified three relevant dimensions that can help to assess a status quo as a leader: Relation, Regulation, Position.

The poles of the dimensions help define, how leaders need to adapt their leadership behavior according to the situation and the level of complexity in order to be effective.

In the videos below Markus Schwemmle, managing partner of system worx, gives you a short introduction to the three leadership dimensions and the system worx leadership cube. Especially for former participants of our leadership development programs the videos serve to refresh their memories and (re-)reflect on their leadership behavior.

You can buy the leadership cube in english and german via our website.

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Führung findet aus unserer Sicht immer im Spannungsfeld unterschiedlicher Themen und Perspektiven statt. Wir haben drei relevante Dimensionen definiert, die dazu genutzt werden können, um als Führungskraft eine eigene Standortbestimmung vorzunehmen. Als Berater können die Dimensionen für Auftragsklärung mit Führungskräften genutzt werden.

Die Pole der Dimensionen helfen dabei zu bestimmen, wie Führungskräfte das eigene Führungsverhalten der Situation und der Komplexität entsprechend so anpassen können, dass sie größtmögliche Wirksamkeit erzeugen.

In den nachfolgenden Videos gibt Markus Schwemmle, Geschäftsführender Partner von system worx, eine kurze Einführung zu den drei Führungsdimensionen und dem system worx Führungswürfel. Insbesondere den Teilnehmern unserer Führungskräfteentwicklungsprogramme helfen die Videos, die Inhalte aufzufrischen und das eigene Führungsverhalten (erneut) zu reflektieren.

Außerdem können Sie einen Leitfaden für den Führungswürfel downladen:

Den Führungswürfel können Sie auf deutsch und englisch über unsere Webseite erwerben.

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Why Change Initiatives fail and How to end up in the 25% that succeed.

On March, 12  we invite you to spend A Day with Dr. John Scherer. As a leadership and change-facilitator for the past 40 years John will talk with you about Why Change Initiatives fail and How to end up in the 25% that succeed.

In this Learning Conversation we interviewed John to get a picture of who he is (1:20) and what the event Changing the CHART + and Changing the HEART will be about.

Therefore Markus applied the five questions that John uses to ask himself:

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September 2018
Laterale Führung – Grundgedanken und Impulse für Trainings

von Veronika Völler & Sven Lübbers

Laterale (oder fachliche) Führung ist aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Mit ihr gehen viele Herausforderungen einher und somit auch für die Qualifizierung von lateralen Führungskräften. In diesem White Paper gehen wir auf die Herausforderungen lateraler Führung ein sowie auf das Drei-Säulen-Modell, welches erklärt, wie mit diesen Herausforderungen umgegangen werden kann. Wir beschreiben, wie wir Trainings zum Thema Laterale Führung gestalten und geben Trainern und Beratern Ideen für die Trainingsgestaltung und lateralen Führungskräften Impulse für die eigene Arbeit.

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Viele Organisationen führen das Business-Partner-Konzept ein, gleichzeitig kommt es aber nicht recht zum Tragen. Der neue Titel der Rollenträger klingt schick und verheißt, früher in Entscheidungsprozesse eingebunden zu werden. Es soll/darf/muss nun beraten werden, anstatt nur im Nachgang wichtiger Entscheidungen eingebunden zu sein und die operative Umsetzung durchführen zu müssen. Im betrieblichen Alltag bleibt aber trotzdem Vieles, wie es ist. Das frustriert die Business Partner und zum Teil auch ihre Kunden.

Markus Schwemmle und Silke Heerwagen führen in diesem Video eine Learning Conversation zur Veranstaltung „Systemische Business Partner Ausbildung für HR, Controlling & IT „.

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Wertearbeit mit Führungkräften

Auf dem 9. Symposium der Systemischen Peergroup München stellt Kristin Schwemmle von system worx vor, wie man im Coaching aufbauend auf einer Life-Line-Arbeit mit Führungskräften ihre Werte erarbeiten kann.

Die leitenden Fragen dazu lauten:

  • Welche positiven und negativen Führungserfahrungen habe ich aus der Rolle des/der Geführten gemacht? Wer waren meine Führungsvorbilder?
  • Was ist mir aus der Perspektive des/der Führenden wichtig? Wie möchte ich wahrgenommen werden?
  • Welche Werte sind mir aus meinem familiären Kontext wichtig? Wie tragen mich diese in meiner Führungsrolle? Welche hemmen mich darin vielleicht auch?

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Dezember 2016

Kollegiales Führungscoaching – ein Entwicklungsraum für Führungskräfte mit Bezug zur Unternehmenskultur-Entwicklung
von Dorothee Blaeß

Unternehmerischer Erfolg wird auf personaler Seite maßgeblich dadurch mitbestimmt, dass Unternehmensziele wirksam an die Mitarbeiter des Unternehmens transportiert werden und von diesen als lohnenswert anerkannt und umgesetzt werden. In diesem Prozess spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle. Hiervon spricht auch das geflügelte Wort, dass „Mitarbeiter nicht Unternehmen, sondern Führungskräfte verlassen“. Zu welchen Maßnahmen Führungskräfte hierbei greifen, wie sie die Entscheidungsprozesse gestalten und in Beziehung zu ihren Mitarbeitern stehen, dadurch prägen und gestalten sie Unternehmenskultur mit. Ihr Tun wird als Ausdruck eines kulturellen Wertemusters von den Mitarbeitern wahrgenommen, gedeutet und implizit zur Entwicklung eigener Handlungsoptionen verwendet.

Für Führungskräfte ist es von wesentlicher Bedeutung, ihrerseits auf die erwünschten und unerwünschten, berücksichtigten und unerkannten Auswirkungen und Aussagen ihres Führungshandelns schauen zu können und hieraus neue Handlungsoptionen zu entwickeln. Eine interessante Möglichkeit, dies zu tun, bietet das kollegiale Führungscoaching, ein systemischer Beratungsraum. Worum es dabei geht, welche Führungskompetenzen Führungskräfte dabei weiterentwickeln und welche Rückwirkungen dies wiederum auf die Unternehmenskultur hat, anhand dieser Aspekte möchte ich  in den folgenden Zeilen das kollegiale Führungscoaching und seinen möglichen Beitrag zur Kulturentwicklung in Unternehmen beleuchten.

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Dorothee Blaeß und ihre Kollegin Anette Henrich führen kommendes Jahr im system worx Institut eine unternehmensübergreifende Führungswerkstatt für weibliche Führungskräfte durch. Hier bringen Sie die Anliegen und Situationen ein, für die Sie Lösungen und neue Handlungsoptionen benötigen. Gemeinsam mit anderen weiblichen Führungskräften beraten Sie sich zu Ihren Praxisfällen und lernen dabei miteinander und voneinander. Sie erhalten professionelles Feedback zu Ihrem Führungsverhalten und Ihrer Wirkung. Anhand systemischer Beratungsmethoden – in Verbindung mit den Kompetenzen und Erfah- rungen aller Teilnehmerinnen – werden neue Perspektiven und konkrete Lösungsansätze denkbar.

Für weitere Informationen und die aktuellen Termine zu dieser Veranstaltungsreihe wenden Sie sich an Carina Schneider, Seminar- und Office Managerin.

 

 

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Quelle Foto: (c) Robert Kneschke / Fotolia

Mai 2014


Führungskräftecurriculum 
nach dem Lernsystem des ISB-Wiesloch
von Markus Schwemmle

Buchartikel aus dem Buch „Systemisch beraten und steuern live – Modelle und Best Practices in Organisationen“ (2009)

 

Übersicht:
Kapitel 1: Gebrauchsanleitung für diesen Artikel
Kapitel 2: Die lineare Perspektive auf Führungskräfteentwicklung
Kapitel 3: Die systemische Sicht auf Führungskräfteentwicklung
Kapitel 4: Hypothesen zur systemisch orientierten Gestaltung von Programmen der
Führungskräfteentwicklung
Kapitel 5: Umsetzung in einem systemischen Führungskräftecurriculum
Kapitel 6: Fazit

Kapitel 1: Gebrauchsanleitung für diesen Artikel
Liebe Leserin, lieber Leser,
wenn Sie an einer gedanklichen Herleitung interessiert sind, die letztendlich in einem praktischen Anwendungsbeispiel mündet, dann sollten Sie diesen Artikel von vorne bis hinten lesen. Es erwartet Sie ein gedanklicher Vergleich zwischen der klassischen, linearen Perspektive auf Führung und eine Ergänzung um systemische Betrachtungsweisen. Das Fallbeispiel skizziert ein Führungskräftecurriculum, das im Sinne der Didaktik des Instituts für Systemische Beratung gestaltet ist.
Wenn Sie vor allem an der praktischen Umsetzung interessiert sind, dann lesen Sie zunächst das Kapitel 4 (Hypothesen) und 5 (Fallbeispiel). Vielleicht werden Sie dann neugierig, welche Überlegungen zu einer Gestaltung eines Führungskräftetrainings dieser Art führen und beginnen dann vorne.
Bei dem skizzierten Fallbeispiel handelt es sich um das Bayerische Führungskräftecurriculum, das zur Zeit in Nordbayern angeboten wird. Mein Kollege Marc Minor ist Organisator und Treiber dieses Curriculums und hat als einer der ersten diese Art der Führungskräfteentwicklung umgesetzt. Im Zuge dieser Umsetzung konnte ich mehrere Module als Lehrtrainer durchführen.
Anbieterinformationen finden Sie hier.

 

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